Feedback ist eine kommunikative Rückmeldung von mir an eine andere Person, in der ich offenbare, wie die Person auf mich wirkt – insbesondere, was das Verhalten der Person (ihr Auftreten, Handeln, Sprechen, …) in mir auslöst. Konstruktives Feedback ist eine spezielle Form von Feedback.
Feedback artikuliert meine innere Resonanz auf das, was von einer anderen Person „gesendet“ wird. Das Senden könnte man als „Feed-forward“ bezeichnen – meine Rückmeldung dazu heißt entsprechend „Feed-back“. Die Kommunikation ist hier zirkulär.
Als konstruktives Feedback definiert man ein Feedback, bei dem die gemeinsame Sache im Zentrum des Feedbacks steht (z.B. gemeinsame Erreichung eines geteilten Ziels). Als destruktives Feedback definiert man ein Feedback, bei dem das eigene Ego im Zentrum steht – ich werte mich selbst auf, indem ich andere abwerte (dann stehe ich im Vergleich dazu besser da).
Regeln für konstruktives Feedback
Woher kommt der Begriff „Feedback“?
Ursprünglich kommt der Begriff „Feedback“ aus der Kybernetik (Lehre von den Regelungsprozessen) und bezeichnet dabei die „Rück-fütterung“ von Informationen: Bei einem Thermostat z.B. sendet das Thermometer beständig eine Information über die aktuelle Temperatur an eine Steuerungseinheit, die den Ist- mit dem Soll-Wert abgleicht und als Folge davon die Heizung an- bzw. wieder ausschaltet. Schon bald wurde der Begriff „Feedback“ dann auf soziale Systeme, also zwischenmenschliche Beziehungen übertragen.
Feedback macht blinde Flecken sichtbar
Menschen bekommen durch Feedback die Chance, aus den Beobachtungen von anderen und deren Reaktionen auf eigene Verhaltensweisen zu lernen und konkrete Schlüsse zu ziehen.
Wie ich auf andere Menschen wirke, kann ich nur selten treffsicher einschätzen.
Daher kann Feedback helfen, das eigene Selbstbild mit der Fremdwahrnehmung durch andere abzugleichen und eine realistische Selbsteinschätzung zu bekommen. Die Notwendigkeit von Feedback liegt darin, dass man die eigenen blinden Flecken nicht gut sehen kann – so wie sich kein Mensch selbst (ohne Hilfsmittel) auf den Hinterkopf gucken kann.
Das Johari-Fenster: Ich sehe was, was du nicht siehst
Das sogenannte „Johari-Fenster“ wurde 1955 von den amerikanischen Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Der Name basiert auf der Zusammensetzung der beiden Vornamen. Der Bereich der blinden Flecken, die zwar anderen Menschen über mich bekannt sind, die ich selbst aber nicht „sehe“, stellt hier einen nützlichen Anlass für Feedback dar: Indem andere mir ihren Eindruck schildern, wird mir etwas über mich selbst bekannt. Wenn ich z.B. bei einer Präsentation nur auf meine Folien schaue und keinen Blickkontakt zum Publikum herstelle, wird das wohl jeder Person im Publikum bewusst sein, während ich selbst es vielleicht gar nicht merke bzw. ich mir dessen nicht ausreichend bewusst bin. Feedback kann dieses Informationsdefizit ausgleichen.
Das Johari-Fenster von Schlauer emu; CC BY-SA 4.0
Selbstbild und Fremdbild können gemäß Johari-Fenster auf zwei Weisen voneinander abweichen: Ich weiß nicht, dass andere mich anders sehen (Bereich „Blinder Fleck“), oder ich gebe nicht preis, was in mir vorgeht (Bereich „Mein Geheimnis“). Der erste Bereich kann durch Feedback verändert werden, der zweite durch den Mut zur Selbstoffenbarung.
Dabei ist es nur selten so, dass das Fremdbild, das andere von mir haben, das genaue Gegenteil des Selbstbildes ist, das ich von mir habe. Häufiger sind Abweichungen bei der Bewertung einer besonderen Eigenschaft: Ich halte mich für hilfsbereit, andere halten mich für aufdringlich. Ich halte mich für empathisch, andere vermissen bei mir eine klare Haltung und Positionierung. Ich halte mich für freundlich, andere sehen mich als Einschleimer. Ich halte mich für selbstbewusst, andere halten mich für selbstverliebt.
Konstruktives Feedback in Unternehmen
Feedback fördert die Gemeinschafts- und Anpassungsfähigkeit sowie das gegenseitige Verstehen. Rechtzeitiges Feedback beugt Konflikten und emotionalen Teufelskreisen vor. Das ist besonders für Menschengruppen relevant, die regelmäßig zusammenarbeiten (z.B. Teams und Abteilungen in Organisationen).
Führungskräften kommt dabei eine besondere Rolle zu: Sie kommunizieren ihrem Team implizit mit ihrem Verhalten, ob Feedback in der Organisation gewünscht ist, wie ein angemessenes Feedback aussieht und wie man selbst Feedback annimmt. Wenn Führungskräfte explizit oder implizit Feedback-Prozesse sanktionieren und eine andere Person „spüren lassen“, dass Feedback unerwünscht ist, schadet das der viel zitierten „Feedback-Kultur“.
Wertschätzung, Feedback und Lob fördern die betriebliche Gesundheit. Mittlerweile belegen mehrere Studien einen klaren Zusammenhang zwischen mangelnder Wertschätzung der Mitarbeiter:innen und einem erhöhten Krankheitsrisiko. Ein Grund mehr, häufiger Rückmeldungen zu geben.
Fazit: Mehr Feedback geben
Die meisten Menschen geben zu wenig Feedback. Der größte Schaden wird aber unterm Strich nicht dadurch verursacht, dass das Feedback nicht gut gemacht ist, sondern dadurch, dass überhaupt kein Feedback gegeben wird. Das ist der größte Fehler: Aufgrund von Vorbehalten erst gar kein Feedback geben, weil man Angst davor hat, wie die andere Person reagiert. Dieses Vermeidungsverhalten führt lediglich dazu, dass sich doch nichts ändert.
Wir brauchen mehr Feedback. Miteinander sprechen ist ein Game Changer.
Lust auf Coaching?
Im Coaching lernst du, deine kommunikativen Fähigkeiten zu verbessern – für gelingende Gespräche und mehr Selbstsicherheit im Alltag. Wir können ein kostenloses Kennenlernen vereinbaren und über dein Anliegen sprechen.
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